\nPsic\u00f3loga (CRP 19\/4184), Jornalista e Pesquisadora<\/em><\/p>\n
Durante muitos anos, a sa\u00fade e a seguran\u00e7a do trabalhador foram associadas principalmente a acidentes f\u00edsicos: quedas, m\u00e1quinas sem prote\u00e7\u00e3o, ru\u00eddos excessivos ou exposi\u00e7\u00e3o a agentes qu\u00edmicos. Por\u00e9m, algo mudou silenciosamente dentro das empresas. O sofrimento psicol\u00f3gico, a ansiedade, o estresse cr\u00f4nico, a depress\u00e3o e a s\u00edndrome de burnout passaram a ocupar espa\u00e7o crescente nas estat\u00edsticas e na vida de milh\u00f5es de trabalhadores brasileiros. O que antes era tratado como fragilidade individual ou problema pessoal passou a exigir um olhar institucional. E \u00e9 justamente nesse cen\u00e1rio que a implementa\u00e7\u00e3o da Norma Regulamentadora n\u00ba 1 (NR-1) ganha destaque. A atualiza\u00e7\u00e3o da NR-1 entra em vigor em 26 de maio e amplia a responsabilidade das empresas sobre risco \u00e0 sa\u00fade mental.<\/p>\n
![\"\"](\"https:\/\/senoticias.com.br\/se\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/Adriana-Menezes-SE-Noticias.jpeg\")
<\/a>Adriana Mensezes escreve sobre ansiedade, burnout e press\u00e3o – Foto: arquivo pessoal<\/p><\/div>\n
A atualiza\u00e7\u00e3o da NR-1 estabelece que as empresas precisam incluir os chamados riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Em outras palavras, fatores como excesso de carga de trabalho, ass\u00e9dio moral, press\u00e3o excessiva, conflitos interpessoais, jornadas exaustivas e ambientes organizacionais t\u00f3xicos passam a ser considerados elementos que podem provocar adoecimento e, portanto, devem ser identificados, avaliados e prevenidos pelas organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
A mudan\u00e7a surge em um momento delicado para o pa\u00eds. Os n\u00fameros mostram que o sofrimento mental relacionado ao trabalho deixou de ser um epis\u00f3dio isolado para se transformar em uma quest\u00e3o de sa\u00fade p\u00fablica. Dados do Minist\u00e9rio da Previd\u00eancia Social mostram que, somente em 2024, aproximadamente 472 mil trabalhadores foram afastados por transtornos mentais, n\u00famero que representou um crescimento de 68% em rela\u00e7\u00e3o ao ano anterior.<\/p>\n
A escalada continuou. Em 2025, o Brasil registrou mais de 546 mil benef\u00edcios concedidos por incapacidade tempor\u00e1ria relacionados a transtornos mentais e comportamentais. Ansiedade e epis\u00f3dios depressivos aparecem entre as principais causas de afastamento.<\/p>\n
Mas o que est\u00e1 por tr\u00e1s desses n\u00fameros? Psicologicamente, o adoecimento no trabalho raramente acontece de forma abrupta. Ele costuma ser um processo gradual. Um trabalhador submetido constantemente a cobran\u00e7as excessivas, metas inalcan\u00e7\u00e1veis, falta de reconhecimento ou ambientes hostis tende a entrar em estado cont\u00ednuo de alerta. O organismo passa a operar como se estivesse enfrentando um perigo permanente. A curto prazo, surgem sintomas como irritabilidade, altera\u00e7\u00f5es no sono, dificuldade de concentra\u00e7\u00e3o e cansa\u00e7o extremo. A longo prazo, o corpo e a mente come\u00e7am a dar sinais mais severos: crises de ansiedade, depress\u00e3o, burnout e at\u00e9 manifesta\u00e7\u00f5es f\u00edsicas como dores cr\u00f4nicas, hipertens\u00e3o e problemas gastrointestinais.<\/p>\n
\u00c9 comum ouvir trabalhadores afirmando que “n\u00e3o conseguem desligar a mente” mesmo ap\u00f3s o expediente. Outros relatam culpa por descansar ou sensa\u00e7\u00e3o constante de insufici\u00eancia. Muitos continuam trabalhando mesmo adoecidos, numa tentativa de demonstrar produtividade ou evitar julgamentos. Esse comportamento, conhecido como presente\u00edsmo, ocorre quando a pessoa est\u00e1 fisicamente presente, mas emocionalmente e cognitivamente exausta.<\/p>\n
Embora o impacto sobre o trabalhador seja evidente, o adoecimento mental tamb\u00e9m atinge diretamente o empregador. Empresas enfrentam aumento de afastamentos, crescimento do absente\u00edsmo, alta rotatividade, queda na produtividade, aumento de custos m\u00e9dicos e perda de talentos. Al\u00e9m disso, ambientes organizacionais adoecidos podem gerar processos trabalhistas, danos \u00e0 imagem institucional e dificuldade para reten\u00e7\u00e3o de profissionais qualificados.<\/p>\n
Por isso, a NR-1 n\u00e3o surge apenas como uma obriga\u00e7\u00e3o burocr\u00e1tica. Ela representa uma tentativa de mudan\u00e7a cultural. A proposta n\u00e3o \u00e9 transformar empresas em cl\u00ednicas psicol\u00f3gicas, mas reconhecer que a forma como o trabalho \u00e9 organizado pode produzir adoecimento.<\/p>\n
No entanto, a implementa\u00e7\u00e3o da norma ainda vem cercada por d\u00favidas e desinforma\u00e7\u00e3o. Entre os principais mitos est\u00e1 a ideia de que qualquer trabalhador emocionalmente fragilizado poder\u00e1 responsabilizar automaticamente a empresa por sua condi\u00e7\u00e3o psicol\u00f3gica. Isso n\u00e3o \u00e9 verdade. A NR-1 n\u00e3o presume culpa autom\u00e1tica do empregador. O que ela exige \u00e9 a identifica\u00e7\u00e3o e gest\u00e3o preventiva de fatores de risco existentes no ambiente de trabalho.<\/p>\n
Tamb\u00e9m existe o mito de que sa\u00fade mental \u00e9 assunto da vida pessoal e n\u00e3o do ambiente corporativo. Essa talvez seja uma das cren\u00e7as mais perigosas. O trabalho ocupa grande parte da vida adulta e influencia diretamente autoestima, rela\u00e7\u00f5es sociais, identidade e qualidade de vida. Ignorar essa rela\u00e7\u00e3o significa fechar os olhos para uma realidade j\u00e1 comprovada por dados cient\u00edficos.<\/p>\n
Quanto \u00e0 fiscaliza\u00e7\u00e3o, a expectativa \u00e9 que ela aconte\u00e7a por meio da an\u00e1lise documental e da verifica\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica das a\u00e7\u00f5es implementadas pelas empresas. O Minist\u00e9rio do Trabalho dever\u00e1 avaliar se os riscos psicossociais foram inclu\u00eddos no Programa de Gerenciamento de Riscos, se existem registros das avalia\u00e7\u00f5es realizadas e quais medidas preventivas foram adotadas. A l\u00f3gica deixa de ser apenas reativa -agir depois do problema – e passa a exigir a\u00e7\u00f5es preventivas e cont\u00ednuas. Mas talvez a maior transforma\u00e7\u00e3o proposta pela NR-1 esteja al\u00e9m das multas ou da fiscaliza\u00e7\u00e3o. Ela traz uma mudan\u00e7a simb\u00f3lica importante: a autoriza\u00e7\u00e3o social para falar sobre sa\u00fade mental dentro das empresas.<\/p>\n
Por muito tempo, sofrimento psicol\u00f3gico foi tratado como sin\u00f4nimo de fraqueza, falta de compet\u00eancia ou incapacidade profissional. Muitos trabalhadores aprenderam a esconder sintomas por medo de perder oportunidades, serem julgados ou vistos como menos produtivos. O sil\u00eancio se tornou estrat\u00e9gia de sobreviv\u00eancia.<\/p>\n
Talvez a principal contribui\u00e7\u00e3o dessa nova discuss\u00e3o seja justamente romper essa l\u00f3gica. Porque ambientes saud\u00e1veis n\u00e3o s\u00e3o aqueles onde ningu\u00e9m adoece. S\u00e3o aqueles onde as pessoas podem reconhecer limites, buscar apoio e trabalhar sem que sua sa\u00fade seja o pre\u00e7o pago pela produtividade.<\/p>\n
Os n\u00fameros mostram que o Brasil est\u00e1 adoecendo no trabalho. A NR-1 talvez seja apenas o in\u00edcio de uma conversa que j\u00e1 deveria ter come\u00e7ado h\u00e1 muito tempo. E, neste caso, falar sobre sa\u00fade mental deixou de ser apenas uma quest\u00e3o de cuidado. Tornou-se tamb\u00e9m uma necessidade urgente de gest\u00e3o, responsabilidade social e humanidade.<\/p>\n
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